無固定期限勞動合同的適用范圍是什么
來源:勞動法律網 日期:2019-06-06 瀏覽

  很多用人單位和勞動者對于無固定期限勞動合同存在普遍性的理解錯誤,認為無固定期限勞動合同一經簽訂就永遠不能解除。因此,很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”,千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同;而用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”,想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。事實上,無固定期限勞動合同是有適用范圍規定的,不是誰都有資格簽的,另外無固定期限勞動合同也不是永久性的,在符合法定條件下是可以解除的。

  一、無固定期限勞動合同的適用范圍

  (一)用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。

  (二)在法律規定的情形出現時,勞動者提出或者同意續訂勞動合同的,應當訂立無固定期限勞動合同。法律規定情形如下:

  (1)、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的

  (2)、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。在推行勞動合同制度前,或是在國有企業進行改制前,用人單位的有些職工已經在本單位工作了很長時間。

  (3)、連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第1項、第2項規定的情形,續訂勞動合同的。

  二、無固定期限勞動合同的解除條件

  下列情形之一的,依照《勞動合同法》規定的條件、程序,用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同:

  (1)用人單位與勞動者協商一致的;

  (2)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

  (3)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

  (4)勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

  (5)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

  (6)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

  (7)勞動者被依法追究刑事責任的;

  (8)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

  (9)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

  (10)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的;

  (11)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

  (12)用人單位生產經營發生嚴重困難的;

  (13)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

  (14)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

  這些解除無固定期限勞動合同的情形與解除固定期限勞動合同的情形是一樣的。因此,無固定期限合同是一種常態化的勞動合同,不是無終止時間的合同,不是“終身制”、“鐵飯碗”,不會導致用工制度僵化。

  綜上所述,作為那些對單位貢獻了“黃金年齡”的符合條件的老職工來說,用人單位應當依法簽訂無固定期限勞動合同,給予合理的保障。但是,站在用人單位的立場,不能不合理增加其負擔,對于那些符合條件的職工,用人單位可以解除無固定期限勞動合同。

163网易彩票